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Bei den Personalerinnen und Personalern kursiert derzeit ein Begriff: Sales Force Development. Was verbirgt sich dahinter und wie funktioniert es?

Nachdem in dem Blogbeitrag „Umsatz- und Margen-Turbo Rekrutierung“ vom 13. Januar 2021 Hinweise zur erfolgreichen Personaleinstellung im Vertrieb gegeben wurden, finden Sie nachfolgend Anregungen, was Sie tun können, um Ihre Außendienstmitarbeiter (m/w/d) weiterzuentwickeln?

Dem Thema kann man sich grundsätzlich mit den drei folgenden Fragen nähern:

  1. Wie lässt sich die Leistungsbereitschaft der Top-Mitarbeiter*Innen langfristig sichern?
  2. Wie kann man durchschnittliche Vertriebsmitarbeiter*Innen zu solchen auf Topniveau entwickeln?
  3. Wie können Sie unterdurchschnittliche Vertriebsleistungen der Mitarbeiter*Innen überwinden?

Vorab: Leistungssteigerungen sind definitiv in allen drei Klassen möglich!

1. Die Top-Vertriebsmitarbeiter*Innen sind in den allermeisten Fällen lange im Vertriebsgebiet unterwegs. Sie kennen die meisten Kunden, sind technisch versiert, gut geschult und im Kundenumgang zuverlässig, professionell und kundenorientiert. Sie handeln meist unbewußt kompetent und genießen die Achtung ihres Umfeldes bezüglich ihrer Leistung.
In vielen Fällen wissen die Top-Mitarbeiter*Innen aber nicht, worauf genau ihr Erfolg zurückzuführen ist. Sie kennen ihre technischen Fähigkeiten, die darüberhinaus sehr wichtigen persönlichen und kommunikativen Kompetenzen können sie aber eher nicht präzise einschätzen.
Genau hier liegt das Verbesserungspotenzial von Top-Vertrieblern, nämlich in der Weiterentwicklung ihrer persönlichen Kompetenzen und ihres kommunikativen Verhaltens. Dafür lassen sich Diagnostiktools einsetzen, die folgendes untersuchen:

  • Personale Kompetenzen
  • Soziale Kompetenzen
  • Methodenkompetenzen
  • Handlungskompetenzen

In diesen vier Kategorien sollten von insgesamt 28 möglichen Kompetenzen 10 bis 12 als Sollprofil erarbeitet und mit Selbst- und Fremdwahrnehmung der Top-Vertriebsmitarbeiter*Innen verglichen werden.

Analysebeispiel (andere Kompetenzen sind wählbar):

Im Vergleich des Selbstbildes und des Fremdbildes mit dem vorgegebenen Sollwert des Unternehmens werden Coaching-Ansätze sichtbar, um die entsprechenden Mitarbeiter*Innen weiterzuentwickeln.

Die Fähigkeit zur Selbstreflektion ist eine unabdingbare Voraussetzung, um sich zu einem überdurchschnittlich erfolgreichen Vertriebsmitarbeiter entwickeln zu können. Die Persönlichkeit ist der wichtigste Erfolgsfaktor der Top-Performer.

Auf Grund zahlreicher Analysen wurden die zehn wichtigsten Kompetenzen der Top-Vertriebsmitarbeiter*Innen mit herausragenden Ergebnissen wie folgt ermittelt:

Engagiert sein Erfolgreich verkaufen
Beziehungen gestalten Ergebnisse erzielen
Kundenorientiert handeln Authentisch sein
Eigenmotiviert sein Diszipliniert sein
Zielorientiert vorgehen Fachwissen anwenden

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Ihre Top-Vertriebsmitarbeiter*Innen werden es sehr schätzen, wenn sie auf Grund der betrieblichen Unterstützung noch erfolgreicher werden können. Dies ist die beste Möglichkeit, diese Top-Performer langfristig an das Unternehmen zu binden.

2. Vertriebsmitarbeiter*Innen im durchschnittlichen Leistungsbereich sind oftmals dadurch gekennzeichnet, dass sie technisch und fachlich sehr versiert sind, aber im Kundenumgang respektive der Kundenansprache Defizite haben und deshalb wichtige Projekte verlieren. Menschen agieren dann am erfolgreichsten, wenn ihr Handeln und Verhalten mit ihren persönlichen Motiven im Einklang stehen. Genau diese Faktoren lassen sich mit Persönlichkeits-Analysetools untersuchen.

Beispiel Verhaltensanalyse:

Beispiel Motivationsanalyse:

Kommunikations- und Verhaltenstrainings sind oftmals sehr effektiv, um den Umgang mit den verschiedenen Kundentypen deutlich zu verbessern und damit die Basis für eine langfristige und erfolgreiche Geschäftsbeziehung zu legen. Wobei die Kenntnis der Motivstruktur der Mitarbeiter*Innen Rückschlüsse auf ihr erwartbares Verhalten erlauben.

In die Champions League des Vertriebes können Mitarbeiter*Innen nur aufsteigen, wenn sie die Kompetenz besitzen, typgerecht zu verkaufen. Sie müssen jede Kundin, jeden Kunden genau dort abholen, wo diese stehen. Es gilt im Verkaufsprozess strikt die Persönlichkeit, die Erwartungen, Wünsche und Bedürfnisse jedes einzelnen, individuellen Kunden zu beachten – und dann natürlich auch im jeweils passenden Verhaltens- und Sprachstil der Kunden zu verhandeln und mit diesen abzuschließen.

3. Bei Mitarbeiter*Innen mit unterdurchschnittlichen Vertriebsleistungen empfiehlt es sich, die schon beschriebenen Analysetools einzusetzen mit folgender Fragestellung:

  • Welche Kompetenzen sind unzureichend entwickelt?
  • Welche Verhaltensmuster passen nicht zur Kundschaft?
  • Ist die Motivationsstruktur passend zur Vertriebsaufgabe und zum Wertesystem des Unternehmens?

Ergänzend wäre außerdem die Nutzung des Diagnostiktools Verkäuferkompass sehr hilfreich. Dieses Tool analysiert die wichtigsten Verkaufsphasen und führt beispielsweise zu folgendem Ergebnis:

Die Ergebnisse aus der Kompetenzanalyse, der Persönlichkeitsanalyse sowie aus dem Verkäuferkompass ergeben ein vollumfängliches Bild über die Optimierungspunkte der Vertriebsmitarbeiter*Innen. Damit wäre eine perfekte Voraussetzung für mögliche Trainings- und Coaching-Aktivitäten geschaffen, die dann gekoppelt mit einem entsprechendem Engagement der Mitarbeiter*Innen zu einer deutlichen Leistungssteigerung führen können.

Dieter Obendorfer
Der zertifizierte DISC-Potenzial-Berater, Kompetenz-Berater, Vertriebsauditor und Personalstrategie-Berater sowie Trainer für Business Skills ist der absolute Spezialist im Team vom New Ideas Think Tank wenn es um das Thema Personalentwicklung in Unternehmen geht.

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